阿里巴巴“用人”的艺术

阿里最牛的技术是什么？ 用人的艺术。 阿里巴巴曾塑造出一支有超强执行力的人才队伍，包含彭蕾（前蚂蚁金服董事长）、孙彤宇（前淘宝网总裁）、程维（滴滴打车创始人兼CEO）等等。 今天的O2O知名企业中中基本上有一半的高层来自于阿里铁军。 阿里的用人之道，他们用的是什么人？他们废的又是哪些人？

戴夫·安德森在他的书《势不可挡》中将职场中这些人分为了四类： 朽木者、敷衍者、守成者、破局者。 在企业中往往都会见到这些人的影子。本文也将结合阿里的发展史，分析这四类人的职场发展。

一、朽木者

朽木者本质上是失业者，只不过还在公司的工资表里而已。让你痛苦的不是已经解雇的朽木者，而是留下的这类人。 朽木者分为以下两种类型：

1.绩效不达标的朽木者

每天少做一点，久而久之，便离自己的目标越来越远。 朽木者可能是不错的人，但他们总是不能完成基本工作，总需要别人替他们分担工作量、收拾烂摊子，或者跟在他们后面疯狂地东跑西颠以控制他们造成的绩效损失。 他们没有承担任何有意义的工作，也没有取得任何有意义的成就，却影响了士气、动力、品牌、绩效、公司诚信度和个人信誉。 更坏的情况是，他们所造成的代价不能一次性弥补，甚至最终会令公司陷入困境。

2.破坏型优绩者也属于朽木者

破坏型优绩者业绩不错，甚至可能是最优绩效者，但却破坏了企业价值观，削弱企业文化。 在2017年湖畔大学的开学典礼上，马云在讲话中谈到企业用人观时，分享了被阿里唯一开除的创始人的案例。 阿里巴巴的18位创始人，其中有个是马云从硅谷带回阿里的，他还是18个创始人中，官最大的，做到了副总裁。 但是，这个创始人有个毛病，马云讲： 他总是喜欢叽叽歪歪，从不做事，就喜欢叽叽歪歪，但是他永远不做决定。 这位创始人是明显的破坏型绩优者，聪明、技术棒、见识广，能创造价值。 对于这类朽木者，领导者可能会容忍，不忍心开除，但他们展现出的品质，对企业文化、信誉和品牌的破坏是不可估量的。

这里给朽木者的一个警醒是——如果你懒惰、自私或者堕落，你会在奋斗过程中，不断挥霍或浪费你的才智，并且一步步走向失败。

二、敷衍者

敷衍者是工作中最大众的那群人。 绩效刚刚及格，做得刚好过关，刚够拿那份工资，刚够不被解聘，但敷衍者只是比朽木者强那么一点，没什么光荣的。 实际上，他们也不够引人注目，只是做最基本的工作，最后一分钟进办公室，最早离开，凑合应付岗位要求，只有上级在的时候才努力表现。 中等的思维产生中等的行为，只需要中等的努力，因而带来的是中等的结果，引着敷衍者走向普通生活的道路。

阿里巴巴集团首席人力官童文红，为什么能从够从一个前台，一步一步逆袭为阿里资深高级副总裁？仅仅是因为进对了公司，跟对了领导吗？ 更重要的是，她从来都不是一个满足于做好基本工作的敷衍者！ 在前台工作时，童文红除了完成自身工作外，她会把沪杭之间铁路车次时间表发给常去上海出差的同事； 夏天到了主动安排咖啡吧进一些冷饮，帮一直打电话找客服的客户解答一些基本疑问等等，给同事们都留下了非常好的印象。 凭借在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，童文红晋升为行政部主管。 在行政部的几年里，她依然抱着一件事做到极致的态度。 装修创业大厦时，毫无经验的童文红边干边学，毫不为巨大的贿赂利益所惑，严把项目进度和质量，所有浑水摸鱼的都被揪了出来。 非典时期时，童文红除了负责和领导沟通、和保安联络、紧急疏散设备安装，还要负责安慰处理部门里发烧的人，每天睡觉的时间都没有。接受采访时，她将这种做法形容为“又傻又天真，又猛又持久”。 阿里巴巴的人是，她也是！ 正是这种又傻又天真，不做敷衍者的态度，让她在阿里缔造了一个从月薪500前台，到身家过亿女总裁的神话。

对手头的工作很熟练，却没有成长，停滞不前，那先好好七省自身：（1）在得过且过的状态下，你是不是特别善于发现问题而不是提供解决方案？ （2）你是不是通常墨守成规，不能帮助和提升团队成员？ （3） 在得过且过的状态中，你是不是不会主动也不会冒险？ （4）当你在得过且过的状态中时，你是不是会降低对自己的要求？ （5）当你在得过且过的状态中时，是不是人人都知道你是消极应对工作的人？ （6）当你在得过且过的状态中时，你是不是不会认真地准备，也不会想去提升自己的技能、思维方式和团队？ （7）当你在得过且过的状态中时，你是不是不会寻求改进的建议？

如果这些问题能让你有所觉悟，如果你因为工作、生活毫无起色而焦虑不安，请一定正视上面这些问题。 因为“没人有时间或精力每天敲打你，让你在本职工作中集中精力。你的老板或同事宁可让一眼间歇泉静下来，也不愿意去激励一个泥坑。”

三、守成者

守成者是哪些人？ 守成者是那些能创造价值，但一有所成就就沾沾自喜，然后很长时间放空自己的人。 守成者在卓越的表面浮潜，但是从不一猛子扎下去深潜、持续不断地努力。他们也不释放内源性激励的力量，以使自己最终势不可挡。 守成者，其实已经具备一定的破局者的特质——做正确的事，并且表现出同样的抗压心态，只是在持久性方面和破局者差得很远。 守成者和破局者的最大区别在于，守成者每次赢了都庆祝。这会导致他们失去长期目标的焦点，偏离控制区。

守成者有哪些明显的特征：（1）守成者比破局者更加需要外部激励。他们渴望个人荣誉、很多的肯定和奖励，如果没有得到，便会噘嘴和放弃。 （2）守成者更加以“我”为中心，更自私，在团队成员陷入困境时是漠不关心的。 （3） 守成者喜欢聚光灯，他追求的是盛大的荣耀（这样也不是说不好，只是这未必是最好的方式），而破局者致力于将事情做到极致。

看到以上这几个点，很容易又联想到阿里的人才队伍建设。 你很难看到，阿里的人事关系是一成不变的。 元老级人物，在一个领域积累足够，便会铆足了劲头往更广阔更艰难的领域拓进。成功没有终点，成事势必极致。 同时，他们不畏惧于新生代的崛起，拒绝“元老”心态，真心诚意培养更年轻的接班人。 像淘宝网蒋凡（85后）这样的80后，在整个阿里的管理团队中占比超过一半，而阿里特色的合伙人制度中，也已经开始出现80后的身影。 当时内网有员工调侃，90后可以开始准备了。 不管是从彭蕾常说的一句话“做老师最大的快乐莫过于青出于蓝而胜于蓝”，还是阿里再熟悉不过领导团队的接力棒交替机制，当事人毫无怨言，首肯心折，我们都可以窥见一二： 即便是站在了互联网巨头的尖端，阿里自上而下，全都拒绝做一个为已有成绩沾沾自喜的守成者！

四、破局者

破局者不是简单指每天加班到灯火通明，看到凌晨5点的太阳。 戴夫·安德森对破局者身上的特质，做了以下8点描述：

1.破局者不是天生的，是后天努力的。 在解释之前，我们先来做个题，以下这些人有哪个共同特点？ 美团前COO干嘉伟、大众点评前COO吕广渝、赶集网前COO陈国环、去哪儿前COO张强，天使投资人王刚，滴滴CEO程维、同程网CEO吴志祥。 其实他们背后都有一个共同的身份，来自阿里B2B团队“中国供应商”，也被称为“阿里铁军”，马云眼中最具有“阿里味”的团队。 就是靠着他们，阿里硬撑过了2000年互联网泡沫破灭后的寒冬。 但是中供系曾属于没多少退路的那一阶层。他们多出生在农村，家境不好，学业也不甚如意。但是这些人都有个共同的特点，专注加坚持自己的梦想。

2.破局者把平常小事做得非常棒，而且一直都特别棒。 他们始终如一地自律、关注细节、持续改进，收获完全可预测的收成，所以他们做出了了不起的成就。

3.破局者文化适应力强。 在某些情况下，他们或许才干、经验不如另外三类人，但他们持之以恒的态度，不断地为组织贡献价值，已经在他们积极进取的思维模式中落地生根。

4.破局者更多靠内源性激励，他们会致力于自我提升。 他们的主要目标是比以前最好的自己更好，并乐此不疲。因而他们往往不论做什么都是最棒的。 他们的信条是: 昨天已于昨夜结束，今天我要重新证明自己。

5.破局者为人谦逊，不炫耀自己，更渴望团队成功。 他们坚信只要不断地成长和追求卓越，并且在团队中当好离合器，就能够调动和带领其他人达到更高的目标和绩效。 2016年阿里新提名了2个集团合伙人，其中一个是蚂蚁金服平台数据事业群研究员胡喜，他是阿里巴巴与蚂蚁金服“80后”优秀技术领军人物。 “简单、真诚、不计较个人利益、充满正能量”，这是团队对其的评价，他也凭借着努力带领团队开启了支付宝基础技术自主研发之路。

6.破局者拒绝借口。 借口只是朽木者天生的行为，而破局者专注于自己能够掌控的生活和工作，他们会早在不得不冒险之前就采取行动，而不会等到孤注一掷、梦想破灭的时刻。

7.破局者愿意被指导。 他们不把建设性的批评、指导、修正、挫折或者失误当作失败，而是当作有用的反馈。他们依据反馈来调整自己的行为。

8.破局者这样回答“多少算够”这个问题:“尽我一切所能。” “我所能”超过了常规的工作量。在破局者的世界里，他们尝试所有努力以尽可能获得更好的结果，换句话说，“足够好永远不够好。” 他们真正的欢欣，在于知道自己正在为一个伟大目标运用自己，而不是源于独自发光、自私渺小的忧烦躯壳，只知道抱怨世界无法带来快乐。

阿里之所以能从一个18人的团队，成长为4000多亿美金市值的团队。其最大的奥秘就是团队中不停地涌现破局者。 记住，没有任何一张出生证上写着“此人势不可挡”，也没有哪张上面写着“此人懒惰”“此人普通”或者“此人悲观”，那些状态是你为自己创造的，源于你的内心，基于你怎样去看待人生。 有人在你的人生中撒下一粒种子，但是你拥有选择权，是浇灌它还是忽略它，任其夭折。