中长期激励体系设计：
一、业务简介
以企业战略发展目标为导向，从企业规模、功能定位、所处行业、发展阶段及法人治理结构等实际出发，综合考虑预期的激励成本、激励效果和现金流要求，合理选择超额利润分享、任期激励、岗位分红、虚拟股权、股票期权、员工持股、项目跟投等具体激励方式，吸引和保留经营管理者与核心骨干员工，使其长期稳定地在企业中工作，以实现核心人才与企业事业共创、风险共担、成果共享。
二、企业面临的主要问题
- 企业经营管理者和骨干员工激励机制缺失，缺乏中长期激励；
- 核心人才收入与企业经营业绩缺乏有效匹配，责任与激励不对等，正负激励存在不足；
- 薪酬结构不合理，激励方式单一；
- 短期激励有限，长期激励不足；
- 激励体系不完善，创新驱动力弱。
三、华清咨询提供的服务
- 中长期激励诊断
- 中长期激励方案设计
- 中长期激励测算
- 中长期激励实施辅导
通过对宏观政策、市场环境、企业发展战略和中长期激励现状进行调查评估和全面诊断，导入企业发展战略要求，实现企业中长期激励机制和整体管理体系的协同效应，结合企业的实际情况提出切实可行的中长期激励解决方案。
（1）定激励对象。中长期激励的目的是为了激励核心员工，平衡企业的长期目标和短期目标：激励对象一般包括对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人才，是中长期激励的受益者。
（2）定授予额度。主要解决中长期激励的总量、每位收益人的中长期激励的额度等。如何确定，可以根据公司的实际情况来确定，大体上每位收益人的激励额度基本上是按照职位以及个人的价值能力来确定的。
（3）定授予价格。主要涉及股权激励模式，即确定单位股权(即1%的股权)所对应的价格。在员工入股前，要按照有关规定对试点企业进行财务审计和资产评估，入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值；国有控股上市公司员工人股价格按证券监管有关规定确定。
（4）定时期安排。随着企业业务的持续推进，在不同时间段可以选择不同授予形式或组合，开始进行中长期激励的方案设计，但就产生长期激励效用而言，建议中长期激励分阶段来推进，以保障员工的工作激情能够得以延续。
（5）定激励来源。非上市公司中长期激励来源设计应具体视最终确定的激励载体，选择不同的激励来源。
基于核心人才的薪酬水平和员工人数，对中长期激励总额进行测算；针对某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
开展中长期激励实施培训和辅导服务，保障激励计划审批备案、民主程序、风险评估、合法合规等各环节顺利执行。
四、为客户创造的价值
- 通过基于企业战略的中长期激励策略，多种激励方式有效组合，提高激励的规范性、针对性和有效性；
- 通过中长期激励优化设计及落地实施，激发员工潜能和工作积极性；
- 确保企业核心人才与企业同成长共进退，提升员工幸福指数；
- 解决“火车头”的动力问题，打造核心竞争力，促进企业高质量发展。